回到首页
menu
首页
全部文章
当前位置:
网站首页
/
全部文章
/ 正文
鹏华普天债券传统企业弄不明白这3个问题,怎么死的都不知道!-人力资源管理
时间:2014年05月09日 | 作者 : admin | 分类 :
全部文章
| 浏览: 390次
传统企业弄不明白这3个问题,怎么死的都不知道!-人力资源管理
编辑:人力君
文:张瑞敏
来源:中人网
全文共3956字星铠武装,预计阅读时间10分钟。
这是14年的一篇老文章,张瑞敏分享了这些年海尔在管理转型、商业模式创新和探索上的一些体会:海尔管理创新的主题是:自以为非;管理的难题:自我颠覆及其路径的选择;管理的破题方法:人单合一双赢与创业平台;如今读来仍有很大的借鉴意义文县吧,与君共勉。
人力君
1
主题:自以为非
关于管理的主题是什么或应该是什么,理论界和实践界有很多种表述。我个人的体会就是四个字——自以为非。
管理是一个动态的过程。企业面临的情况瞬息万变,必须根据经营环境的变化改变自我、挑战自我、战胜自我。许多人都想把自己的管理做得富有成效,都想把企业经营得基业长青,但这是非常难的。
我感觉,所有的百年老店都是“自杀”重生的结果。不少百年老店可能“自杀”过很多次,现在干的产业和原来干过的产业很可能完全风马牛不相及。因此,要想富有成效、基业长青,就得跟上了时代的发展。百年老店之所以很难做得到,很重要的一个原因就是要不断地战胜自己。
这有点像约瑟夫·熊彼特所说的企业家精神——“创造性破坏”,就是要创造性地破坏曾经的产品、产业,尤其是自己的产品和产业。这就要求我们自以为非,而绝不能自以为是。
自以为非,有可能找到新的机会;如果自以为是,百年老店就不可能存在。要么是破坏自我轩辕修神录,要么被破坏,没有其他的出路纵昕芸。
以手机为例,摩托罗拉被诺基亚替代,诺基亚又被苹果替代,本质上就是因为被替代者没有跟上时代的发展:摩托罗拉代表的是模拟时代的技术,诺基亚代表的是数码时代的技术,而苹果代表的是互联网。跟不上时代就只能被淘汰。
海尔有一句话,“没有成功的企业,只有时代的企业。”做企业不能想着成功,所谓的成功只不过是踏准了时代的节拍。我们是人不是神,不可能永远踏准时代的节拍,不可能所有的机会都眷顾于你,所以只能不断挑战自我。
这其中,最重要的就是观念:不要认为我现在是创新型企业,现在是新锐企业,明天也依然会是,后天也会是。新和旧永远是相对的,今天是,明天就不可能再是,或者可能不再是。
最近在美国有一本畅销书《大爆炸式创新》(Big Bang Disruption: Strategy in the Age of Devastating Innovation),在中国出版时请我写了一个推荐序。作者用宇宙大爆炸理论来比喻社会发展和企业的创新。“大爆炸式创新”有四个阶段:
第一阶段,“奇点”,关键看你能不能抓住机会;
第二阶段,“大爆炸”,创新的发展速度非常快,是无法控制的增长;
第三阶段,“大挤压”,落伍者的空间越来越少;
第四阶段,“熵”,沉寂阶段晋佩章,也是酝酿新的“奇点”的阶段。
这本书说得很有道理。前些年看电商,我们不会想到会有今天这样的发展速度和规模,将来的物联网给我们带来的挑战可能也是翻天覆地的。我们不可能去超越它,只能去适应它。
2
难题:自我颠覆及其路径选择
那么,我们能不能抓住机会,自我突破并再次抓住机会呢?这个非常难,因为我们面临着管理的难题:自我颠覆。虽然大家都会讲“不自我颠覆,也会被别人颠覆”,但是真正做到自我颠覆非常困难。
原因有两点:
第一,原来成功的思维模式成为今天的拖累,用过往的“成功经验”来做新的战略,可能根本不适合,甚至反而会阻碍你的思维。
第二,过去优质的资产今天可能变成负债。
最有说服力的例子,或者说最鲜明的案例就是柯达。很多人认为,
李蕴桥
柯达是被数码技术击败。我认为,它是被它曾经成功的思维模式和优质的资产所击败。柯达可能是第一批制造出数码相机的,而且最先批量推向市场,甚至在申请破产之后,它的数码技术专利还卖了几亿美金。
它在这方面的投入非常大,它也看到了数码技术的创新性,但是它把数码相机投放市场之后,当时发展得不好。受华尔街的压力,它又退出来。虽然胶卷盈利很大,但当数码相机真正发展起来以后,胶卷就没有一席之地了,只能是破产。
另一个例子是《大英百科全书》。1985年,微软提出来希望把它变成电子版,但未获得授权。1989年,它试了一下觉得挺好,但是后来又说不行,因为如果推出电子版,不但不能盈利还会亏损。但是,当维基百科起来之后,不是赚钱与否的问题,而是有没有立足之地的问题。
总之,所有的企业都是这样,原来成功的思维模式和优质资产在转型的时候会成为拖累,海尔也一样,传统企业都是这样。
假如认准了一定要改,那么要走什么路径一线姻缘?推倒重来肯定不行汤晶锦,那怎么做呢魏征斩龙?这是一个很大的问题。
《连线》杂志创始主编凯文·凯利写过很多书,提出的很多观念都不错。他的《失控》提出,互联网时代一定是去中心化、零距离的、分布式的。这些观点现在看来都是非常对的。
他有一个理论,我称之为“峰谷理论”:要从一个高峰到另一个高峰,只有先下到谷底才行。现在海尔的白色家电被国际上居第一了,算是到了非常高的“高峰”了,但互联网是另外一个高峰,凯文·凯利主张海尔先从传统白色家电的高峰下到谷底,再攀爬互联网的高峰。
然而,假如海尔下到谷底,这一千多亿的营收,上百亿的利润,几万人的吃饭问题,怎么解决?所以,我对他说,你从理论上说得很对,但是实际上做起来很难,也不大现实。
我们的想法是,把这个企业拆成很多的小公司,把航母变成一个个舰队。海尔在传统经济做到一定的高峰了,现在需要到一个新的阶段,但不是爬一个新的高峰,而是把它完全转变为一个生态系统;不是下一座山,而是把这座山峰改造成森林。而森林是一个生态系统,其间的树木可能每天都有生死,但生态系统却可以生生不息。
3
破题:人单合一双赢与创业平台
这也就引出了第三个问题,即破题,怎么才能打造成一个生态系统呢?
海尔从2005年9月正式提出“人单合一双赢”模式,到现在9年多时间,以边破边立的方式自破自立、自我颠覆,具体有两个关键点:第一个是战略,第二个是组织。
为什么聚焦到这两点?美国企业史学家钱德勒认为,企业成长取决于两个变量:战略和组织,战略服从时代,组织服从战略。打个比方,战略是脑袋,组织是身体;脑袋转向东了,组织也必须跟着转过来。
海尔的战略转变即从传统的管理模式转向“人单合一双赢”模式。“人”就是员工,“单”就是用户需求,也就是要把员工和用户需求连接在一起。企业要找到用户非常困难,每一个人都要找到客户就更困难,但必须要这样做。
“人单合一双赢”和传统的管理完全不一样。传统的管理哲学有三个要素:管理主体、管理客体和管理手段。管理主体就是管理者,管理的客体是被管理者(包括人财物),管理手段就是各种管理方式方法,其目的都是为了使管理者更好地管理被管理者。“人单合一双赢”模式完全颠覆了这种哲学。
康德说,人是目的梨花颂歌词,不是工具,但是传统的企业还是把人当作工具,而不是当作目的。时代的发展要求我们改变这种把人当工具的问题。正如管理大师德鲁克所说,21世纪的企业的目标是让每个人成为自己的CEO。
推进“人单合一”,主要体现为两点:领导和薪酬。
1
首先西图电影网,传统的领导是金字塔层级式的,所有人要服从领导,而且领导有非常多的层级,高层领导、中层领导、低层领导;领导做决定,下属照办就可以。
现在,海尔不是这样,谁是领导呢?用户是领导,而不是科层制体系中的领导;必须要找到用户,为用户创造价值。谁不能创造价值,就没有存在的价值,所以要创业,而不是就业。
2
其次,薪酬。过去大企业的薪酬体系非常非常复杂,基本思路是按照岗位和职位来定工资,一般来讲是两块,第一,基本薪酬;第二,奖金。薪酬的高低主要是看你执行上级命令的程度。现在,海尔则是由用户付酬,不是由企业给你开薪酬,而是用户。
举个例子,有九万辆卡车为海尔服务,每一辆卡车有一个司机加一个安装工人,过去在管理上非常复杂。鹏华普天债券现在由用户给你开薪水,这个问题就比较简单了。如果用户点赞多,薪酬就多;如果你做得不好,可能就会被处罚。
例如,我们向用户承诺,“按约送达,超时免单”,如果超过约定时间才送达,那送的这个货就不要钱了。免单的钱由谁拿呢?责任在谁就谁拿。
目的当然不是为了扣谁的钱,而是促使你对用户提供最好的服务。而且,不是等你回来了通过回访之类的方法来统计,而是直接由用户反馈。
海尔现在完全变成了扁平化、去中心化的组织。海尔原来有86000多人,中间管理层差不多一万人,这些都要去掉。互联网上的质疑很大,说是不是裁员了?其实不是,而是转型,要从管理者转变为创业者。当然,转变一个非常大的挑战。
对企业来讲,没有中间管理层了,就可以变成一个创业平台。任何人发现了需求,几个人就可以成立一个创业团队。
这是完全可能的。举一个例子,有几个人在网上注意到,有一些孕妇抱怨有时候坐在沙发上看电视挺不方便,希望能躺在床上看天花板上投射的影像。
这几个人认为这倒是一个需求,通过与那些准妈妈们反复交互,就做了一个家用投影仪。技术是从哪来的呢?美国硅谷,技术提供者既可以要钱,也可以提出要股份。关键零部件来自美国德州仪器,制造则是在武汉光谷。
熊彼特有一句话,什么叫创新?创新就是把生产要素重新组合起来。互联网时代有一句话,“世界就是我的人力资源库,世界就是我的研发部”,把世界的资源整合起来就可以。其实,这几个人原来就是普通员工,现在创业,形成了概念,找到了这些资源洪荒散修,怎么做呢?首先要有资金。
那么,资金在哪呢?一定要找到风投。如果有风投对你感兴趣,说明它有前景混沌神尊。现在,他们开始有风投在投入,这个事就可以做起来陈佩佩。现在,我们这样的创业小团队开始多起来了,当然,都是在海尔的平台上进行创新创业。
我们还在探索当中。将近十年间,我们试错很多次,也经常犯错。毕竟这是前无古人、没有样板可以参考的探索,不像改革开放初期可以学日本管理,后来学美国的管理。大企业的改革真是没谁可学。
我们相信,这个方向应该是对的。尽管做起来很难,但是我们还是要坚定不移地走下去。《易经》否卦上九的爻辞说“倾否喜耕田,先否后喜”,我们希望能自我颠覆自我封闭的局面,变成一个通泰的局面,希望能把今天的事做成,也希望中国的企业能在互联网时代获得更大的发展。
海尔作为国内知名品牌巴东一中,能在互联网浪潮里坚守创新精神欧庆春,紧跟时代,其中的管理理念是值得企业中高层去研究学习的赤警威龙。
【企业中高层研修班】线下名企海尔2天学习与线上深度服务相结合。
确保企业中高层在整个过程中做到:深刻理解业务、能够用更高的格局视野来看待人力资源问题、与业务对话、与老板同频,实现企业中高层自身层次的提升。
【企业中高层研修班】
相约海尔,携手成长!
长按识别二维码即可咨询
推荐您阅读更多有关于“”的文章
上一篇:
公敌战队作文范文08:植物观察日记(2篇)-小学三年级语文学习
下一篇:
霍林河信息港传递夏意清凉 【新塘冲社区】走访困难家庭-北湖区涌泉街道
文章归档
2020年11月 (60)
2020年10月 (312)
2020年9月 (302)
2020年8月 (311)
2020年7月 (315)
2020年6月 (293)
2020年5月 (316)
2020年4月 (301)
2020年3月 (314)
2020年2月 (282)
2020年1月 (310)
2019年12月 (310)
2019年11月 (202)
2019年10月 (240)
2019年9月 (292)
2019年8月 (230)
2019年7月 (93)
2019年6月 (101)
2019年5月 (90)
2019年4月 (1599)
2019年3月 (2202)
2019年2月 (356)
2019年1月 (385)
2018年12月 (209)
2018年11月 (298)
2018年10月 (305)
2018年9月 (313)
2018年8月 (310)
2018年7月 (316)
2018年6月 (304)
2018年5月 (313)
2018年4月 (299)
2018年3月 (319)
2018年2月 (288)
2018年1月 (297)
2017年12月 (311)
2017年11月 (304)
2017年10月 (303)
2017年9月 (305)
2017年8月 (315)
2017年7月 (154)
2017年6月 (91)
2017年5月 (111)
2017年4月 (101)
2017年3月 (95)
2017年2月 (92)
2017年1月 (93)
2016年12月 (88)
2016年11月 (92)
2016年10月 (80)
2016年9月 (89)
2016年8月 (87)
2016年7月 (99)
2016年6月 (89)
2016年5月 (98)
2016年4月 (100)
2016年3月 (98)
2016年2月 (99)
2016年1月 (87)
2015年12月 (90)
2015年11月 (92)
2015年10月 (94)
2015年9月 (103)
2015年8月 (96)
2015年7月 (91)
2015年6月 (87)
2015年5月 (102)
2015年4月 (107)
2015年3月 (98)
2015年2月 (86)
2015年1月 (89)
2014年12月 (84)
2014年11月 (86)
2014年10月 (95)
2014年9月 (85)
2014年8月 (89)
2014年7月 (90)
2014年6月 (90)
2014年5月 (93)
2014年4月 (73)